Cultuurfit is een van de nuttigste en tegelijk meest misbruikte begrippen in recruitment. Het verschil tussen een goed criterium en een slecht excuus zit in of je kunt uitleggen wat je precies bedoelt.
Wij hechten aan de match op cultuur, want een uitstekende professional in het verkeerde team presteert onder zijn niveau. Maar juist omdat wij er belang aan hechten, is het de moeite waard om te benoemen waar het misgaat.
Waar het misgaat
"Geen cultuurfit" is vaak de nette formulering voor iets wat de afwijzer niet kan of wil benoemen. Soms is dat een terecht onderbuikgevoel, vaker is het onbekendheid: iemand praat anders, komt uit een andere sector of heeft een cv dat niet de gebruikelijke route volgt.
Het gevolg is een team dat steeds meer op zichzelf gaat lijken. Dat voelt prettig en het maakt je organisatie kwetsbaarder, omdat niemand meer de vragen stelt die niemand stelt.
Het onderscheid dat helpt
Splits cultuur in twee dingen. Waarden gaan over hoe je met elkaar en met klanten omgaat: daar wil je overeenstemming. Stijl gaat over hoe iemand communiceert, beslist en werkt: daar wil je juist verschil, want een team van gelijken heeft blinde vlekken.
De meeste afwijzingen op cultuurfit gaan over stijl en worden gebracht als waarden.
De toets
Kun je opschrijven welk gedrag je zoekt, en waarom dat gedrag nodig is voor deze rol? Zo ja, dan is het een criterium. Zo nee, dan is het een gevoel, en dan hoort het onderzocht te worden voordat het meeweegt.
Wat wij doen
Wij vragen door tot een cultuurargument concreet wordt. "Hij past niet bij ons" is geen antwoord waar wij mee verder kunnen. "Wij hebben een team dat veel zelf uitzoekt en hij vroeg drie keer om kaders" is dat wel, en dan kunnen we het gesprek voeren of dat erg is.
Dit artikel hoort bij Emotional matchmaking. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.
Geschreven door de recruiters van Match Finders, over wat zij aan tafel zien misgaan en wat er dan wél werkt. Alle artikelen
