Organisaties onderhandelen stevig over een wervingsfee en accepteren tegelijk een verloop dat jaarlijks een veelvoud daarvan kost. Dat komt doordat het ene bedrag op een factuur staat en het andere nergens.
Er is een merkwaardige asymmetrie in hoe organisaties naar personeelskosten kijken. Een wervingsfee wordt tot achter de komma besproken. Het vertrek van drie mensen per jaar staat op geen enkele agenda.
Wat vertrek kost
- De opzegtermijn waarin de productiviteit meestal daalt
- De periode waarin de rol leegstaat en het werk verschuift naar collega's
- De wervingskosten voor de vervanger
- De inwerkperiode waarin iemand nog niet oplevert wat hij kost
- De kennis die vertrekt en niet is vastgelegd
- Het effect op het team, dat na elke wissel voorzichtiger wordt
Waarom niemand het optelt
Omdat de kosten verspreid zijn over afdelingen en over de tijd. De wervingsfee komt in één keer binnen op één budget. Het verloop lekt weg via overuren, vertraagde projecten en collega's die het erbij doen.
Waar verloop meestal vandaan komt
Uit onze praktijk zien we drie oorzaken terugkomen: de rol was iets anders dan beloofd, de leidinggevende paste niet, of er was geen zicht op ontwikkeling. Salaris staat opvallend zelden bovenaan.
Alle drie zijn ze grotendeels te voorkomen in de selectiefase, mits je daar de tijd voor neemt en eerlijk bent over wat de rol werkelijk inhoudt.
De rekensom die je wel moet maken
Tel op wat één vertrek je kost en vermenigvuldig dat met je verloop van vorig jaar. Zet dat bedrag naast wat je uitgeeft aan werving. Bij de meeste organisaties is het eerste getal een veelvoud van het tweede.
Dit artikel hoort bij Waarom het niet werkt. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.
Geschreven door de recruiters van Match Finders, over wat zij aan tafel zien misgaan en wat er dan wél werkt. Alle artikelen
