Een assessment kan je gesprek scherper maken, maar het beslist niet voor je. Weten waar de grens ligt, voorkomt dat je een rapport gebruikt om een keuze te maken die het niet kan onderbouwen.
Assessments hebben een dubbele reputatie: sommige directies hechten er alles aan, andere vinden het onzin. Beide standpunten komen voort uit een verkeerd verwachtingspatroon.
Wat een assessment wel doet
- Het geeft taal aan wat je vermoedt maar niet kunt benoemen
- Het maakt patronen zichtbaar die in twee gesprekken niet naar boven komen
- Het levert vergelijkingsmateriaal op tussen kandidaten die allebei sterk overkomen
- Het geeft de kandidaat zelf inzicht, en dat gesprek is vaak het waardevolst
Wat het niet doet
Het vertelt je niet of iemand past bij jouw team, jouw fase of jouw cultuur. Een assessment meet eigenschappen los van context, terwijl de vraag die je hebt juist over context gaat.
Het voorspelt ook geen succes. Er zijn uitstekende leiders die op papier matig scoren, en omgekeerd. Wat het meet is stijl, geen uitkomst.
Hoe je het rapport gebruikt
Lees het vóór het laatste gesprek en gebruik het om vragen te stellen, niet om te oordelen. Komt er een ontwikkelpunt uit, leg dat dan voor: "hier staat dat je onder druk sneller zelf gaat doen. Herken je dat, en wat doe je ermee?" Het antwoord op die vraag zegt meer dan de score.
De regel die wij aanhouden
Een assessment is aanvullend, nooit beslissend. Wie een kandidaat afwijst op een rapport zonder het gesprek erover te voeren, gebruikt het instrument verkeerd.
Dit artikel hoort bij Emotional matchmaking. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.
Geschreven door de recruiters van Match Finders, over wat zij aan tafel zien misgaan en wat er dan wél werkt. Alle artikelen
