Twee gesprekken is vaak te weinig om iemand te leren kennen, vijf is bijna altijd te veel om hem vast te houden. Wat het verschil maakt is niet het aantal, maar wat je er per gesprek uit haalt.
Elke extra gespreksronde kost je kandidaten. Niet omdat ze het proces te zwaar vinden, maar omdat er tussen ronde drie en vier twee weken zitten waarin iemand anders wel doorpakt.
Drie gesprekken, drie doelen
Gesprek één gaat over de klik en de opgave. Kan deze persoon het werk aan, en wil hij het? Hier hoort de leidinggevende bij te zitten en verder niemand.
Gesprek twee gaat over de praktijk. Laat de kandidaat het team ontmoeten of iets uitwerken dat op het echte werk lijkt. Je leert in twee uur meer dan uit drie gesprekken over ervaring.
Gesprek drie gaat over de voorwaarden en de twijfel. Benoem wat je nog niet zeker weet en geef de kandidaat de kans dat weg te nemen. Dat gesprek voorkomt de meeste verrassingen in de proeftijd.
Wat je beter kunt schrappen
- Een ronde die alleen bestaat omdat iemand in de organisatie er ook bij wil zijn
- Een tweede gesprek met dezelfde mensen en dezelfde vragen
- Een assessment dat je toch niet laat meewegen
- Een wachttijd van meer dan een week tussen twee rondes
Twijfel je na drie gesprekken nog?
Dan is het antwoord meestal nee. Een vierde gesprek maakt twijfel zelden kleiner: het geeft je alleen meer materiaal om de twijfel mee te onderbouwen. Zeg dan nee, en zoek verder.
Dit artikel hoort bij Werving & Selectie. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.
Geschreven door de recruiters van Match Finders, over wat zij aan tafel zien misgaan en wat er dan wél werkt. Alle artikelen
