Loontransparantie: wat er verandert in je vacature

Een salarisindicatie in of vóór het eerste gesprek, en niet meer vragen wat iemand nu verdient. Dat is de kern van de Europese richtlijn loontransparantie. Wie er nu al naar handelt, werft makkelijker.

Je zet een vacature online zonder salaris. Twee weken later belt een goede kandidaat af, want het bedrag dat in het tweede gesprek op tafel kwam, lag lager dan hij dacht. Dat is precies het gesprek dat de richtlijn loontransparantie wil voorkomen.

Wat de richtlijn regelt

De Europese Unie nam in 2023 een richtlijn aan die de lidstaten uiterlijk in juni 2026 in eigen wetgeving moesten omzetten. Voor werving zijn drie dingen belangrijk.

• Je geeft een kandidaat vóór het eerste gesprek een indicatie van het startsalaris of een salarisbandbreedte. In de vacaturetekst, of op een andere manier vooraf.
• Je vraagt niet meer naar het huidige of vorige salaris. Wat iemand nu verdient, is geen argument meer voor wat hij bij jou gaat verdienen.
• Je kunt uitleggen waarop je beloning is gebaseerd. Niet per kandidaat, maar als systeem: welke criteria bepalen wat een functie waard is.

Grotere werkgevers krijgen daarnaast een rapportageplicht over het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Hoe Nederland de richtlijn precies in de wet zet en vanaf wanneer welke verplichting geldt, verandert nog; controleer dat bij de Rijksoverheid of je juridisch adviseur voordat je er beleid op bouwt.

Waarom dit je werving helpt

Het klinkt als een verplichting. In de praktijk is het een voorsprong voor wie het goed doet. Een vacature met een bandbreedte krijgt reacties van mensen die weten waar ze aan toe zijn. Een vacature zonder bedrag krijgt reacties van mensen die hopen, en die haken af zodra het bedrag tegenvalt. Dat kost jou drie gesprekken en hen een vrije middag.

Niet meer vragen naar het huidige salaris doet nog iets anders. Het dwingt je om te bepalen wat de functie waard is, in plaats van wat de kandidaat toevallig nu verdient. Wie van een krap betaalde plek komt, is daardoor niet langer goedkoper. Dat voelt misschien als een nadeel. Het is de reden dat mensen bij je blijven.

Wat je nu al kunt doen

• Zet een bandbreedte in elke vacature. Hoe je die bepaalt, staat in ons artikel over salaris in de vacature.
• Haal de vraag naar het huidige salaris uit je gespreksformulier en uit je intake met bureaus. Vraag in plaats daarvan wat iemand verwacht en waarom.
• Schrijf per functiegroep op waarom een rol in een bepaalde schaal zit. Ervaring, verantwoordelijkheid, schaarste. Dat is het systeem waar de richtlijn om vraagt, en het is ook gewoon een goed gesprek met je MT.
• Kijk of er binnen dezelfde functie verschillen zijn die je niet kunt uitleggen. Beter dat jij ze nu ziet dan een kandidaat straks.

Wat wij doen

Wij vragen kandidaten niet wat ze nu verdienen. Wij vragen wat ze verwachten, en wij zeggen vooraf wat de opdrachtgever biedt. In elke vacature op onze site staat daarom een bedrag. Twijfel je wat realistisch is voor jouw functie, dan zeggen wij dat in het intakegesprek. Ook als het antwoord is dat je hoger moet zitten dan je dacht.

Wat zou er gebeuren als elke kandidaat vooraf wist wat je biedt? Waarschijnlijk minder gesprekken, en betere.

Dit artikel hoort bij Werving & Selectie. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.