Er komt een plek vrij in het MT. Intern promoveren voelt loyaal, extern halen voelt frisser. Beide keuzes gaan om voorspelbare redenen mis, en de afweging maak je beter voordat de vacature ontstaat.
De vraag komt vrijwel altijd te laat: pas als iemand vertrekt. Dan wordt er onder tijdsdruk gekozen tussen iemand die het misschien kan en iemand die je nog niet kent.
Wat pleit voor intern
Iemand die de organisatie kent, is sneller productief, kent de gevoeligheden en heeft een netwerk waar hij op kan bouwen. Het signaal naar de rest is bovendien sterk: hier kun je groeien.
Waar intern misgaat
Iemand promoveren omdat hij goed is in zijn huidige rol, is de klassieke fout. De beste specialist is zelden de beste leidinggevende, en het kost je twee mensen als het misloopt: de manager die het niet aankan en de specialist die je kwijt bent.
Wat pleit voor extern
Een buitenstaander ziet wat ingesleten is en heeft geen geschiedenis met het team. Bij een koerswijziging of een organisatie die vastzit in patronen is dat vaak precies wat nodig is.
Waar extern misgaat
Een nieuwe leider heeft zes tot twaalf maanden nodig voordat hij echt stuurt. Onderschat ook de weerstand: een team dat een interne kandidaat had verwacht, geeft de externe minder krediet.
De vraag die de doorslag geeft
Moet deze rol de koers voortzetten of veranderen? Bij voortzetten is intern meestal beter. Bij veranderen is extern meestal beter, omdat iemand van binnen te veel loyaliteiten heeft om scherpe keuzes te kunnen maken.
Wat wij vaak doen: beide sporen tegelijk lopen en de interne kandidaat meenemen in dezelfde procedure. Wint hij, dan is dat onderbouwd. Verliest hij, dan weet hij waarom.
Dit artikel hoort bij Executive Search. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.
Geschreven door de recruiters van Match Finders, over wat zij aan tafel zien misgaan en wat er dan wél werkt. Alle artikelen
