Bijna elke referentiecheck levert een positief verhaal op. Dat zegt weinig over de kandidaat en veel over de vragen die worden gesteld. Met een andere aanpak wordt het gesprek wel bruikbaar.
De klassieke referentiecheck verloopt zo: je belt iemand die de kandidaat zelf heeft opgegeven, vraagt of hij goed functioneerde, en krijgt te horen dat hij goed functioneerde. Daar heb je niets aan.
Vraag niet of iemand goed was
Vraag naar situaties. "Kun je een moment beschrijven waarop het spannend werd, en wat deed hij toen?" Op die vraag krijg je een verhaal in plaats van een oordeel, en verhalen zijn te toetsen.
Vier vragen die wel werken
- In welke omstandigheden kwam hij het best tot zijn recht?
- Waar had hij begeleiding bij nodig?
- Wat zou je hem meegeven in een volgende rol?
- Zou je hem opnieuw aannemen, en voor welke rol precies?
Die laatste vraag is de scherpste. Een aarzeling of een "voor een andere rol misschien" zegt meer dan een half uur lof.
Wie je spreekt
Vraag naast de opgegeven referent ook om iemand die naast de kandidaat werkte, en om iemand die aan hem rapporteerde. Leidinggeven zie je pas van onderaf.
Wanneer je belt
Niet als formaliteit aan het eind, maar op het moment dat je nog twijfelt. Dan gebruik je de check waarvoor hij bedoeld is: om een openstaande vraag te beantwoorden, niet om een besluit te bevestigen dat je al hebt genomen.
Dit artikel hoort bij Werving & Selectie. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.
Geschreven door de recruiters van Match Finders, over wat zij aan tafel zien misgaan en wat er dan wél werkt. Alle artikelen
