Salaris in de vacature: noemen of niet?

De vacaturetekst is klaar, de rol staat scherp, en dan blijft er één regel open: wat zetten we bij salaris? Meestal wordt het marktconform, en daarmee is de discussie voorbij zonder dat hij gevoerd is.

Die ene regel bepaalt meer dan je denkt. Niet alleen hoeveel mensen reageren, maar vooral wélke mensen. Hieronder staat waarom werkgevers het weglaten, wat dat kost, en hoe je het opschrijft als je het wel doet.

Waarom werkgevers het weglaten

Vier redenen komen steeds terug, en ze zijn geen van alle onzin.

Je wilt ruimte houden om te onderhandelen. Noem je een bedrag, dan is dat het plafond geworden, want niemand onderhandelt naar beneden vanaf jouw getal.

Je zittende team leest mee. Als de nieuwe collega meer krijgt dan iemand die er drie jaar zit, heb je maandagochtend een ander gesprek dan je had gepland.

Je weet het zelf nog niet. Bij een rol die nieuw is of die meebeweegt met de kandidaat, is een bedrag vooraf een gok.

En de concurrent leest ook mee. Wat jij betaalt, is informatie die je liever niet weggeeft.

Alle vier terecht. Alleen lossen ze het probleem niet op, ze verplaatsen het.

Wat het je kost om het weg te laten

Wie geen bedrag noemt, filtert niet minder. Hij filtert alleen op het verkeerde moment.

Zonder salarisindicatie reageren mensen die het bedrag niet weten. Dat lijkt gunstig, meer reacties, tot je gaat rekenen wat er daarna gebeurt. Je voert gesprekken met kandidaten die bij het aanbod alsnog afhaken, en dat kost per kandidaat een intake, een gesprek en een terugkoppeling. Wat dat aan tijd en geld kost, kun je doorrekenen met de rekenhulp.

Er is nog een tweede effect, en dat is het schadelijkste. De kandidaten die je écht wilt, zitten meestal ergens waar het redelijk gaat. Die stappen niet in een traject van vier gesprekken om er dan achter te komen dat het bedrag niet klopt. Zij reageren gewoon niet, zoals ook in dit artikel staat.

Wat overblijft is een vijver die groter lijkt en zwakker is.

Wat je wint als je het wel doet

Het argument voor transparantie is niet dat het aardiger is. Het is dat het werkt.

• Je selecteert vooraf in plaats van achteraf. Wie reageert, weet waar hij aan begint, en dat scheelt gesprekken die nergens toe leiden
• Je krijgt mensen die niet zochten. Iemand die tevreden zit, klikt alleen door als er een reden is, en een bedrag is zo'n reden
• Je onderhandelt vanuit een kader in plaats van vanuit niets. Een range is geen plafond maar een startpunt waar je iets aan kunt uitleggen
• Je loopt vooruit op wat toch gaat gebeuren, want loontransparantie is Europees beleid geworden en de richting is één kant op

Op onze eigen vacaturebank staat bij alle tweeëntwintig openstaande functies een bedrag, en er zit een filter op salaris. Niet uit principe, maar omdat het de gesprekken oplevert die ergens over gaan.

Hoe je het opschrijft

Er zit veel verschil tussen formuleringen die er hetzelfde uitzien. Dit is wat de lezer denkt bij wat er staat:

• Marktconform salaris. Ze willen het niet zeggen
• Salaris in overleg. Ze weten het zelf niet
• Tot € 5.000 per maand. Ik krijg € 4.200
• Vanaf € 4.000 per maand. Ik krijg € 4.000
• € 4.200 tot € 4.800 op basis van ervaring. Hier valt over te praten
• € 4.500 per maand bij 40 uur. Dit is het

De onderste twee werken. Ze noemen een getal én een reden waarom het varieert.

Drie regels voor de range

Maak hem smal genoeg om te geloven. Een marge van duizend euro leest als een echte afweging. Een marge van tweeduizend leest als een slag in de lucht.

Zeg waar het verschil in zit. Op basis van ervaring is vaag. Het verschil zit in of je al met deze doelgroep hebt gewerkt is een uitnodiging om erover te beginnen.

Zorg dat je de bovenkant kunt betalen. Een range waarvan je het maximum nooit uitkeert, kost je precies de kandidaat die dat maximum waard was.

Vergeet de rest van het pakket niet

Salaris is één regel op het loonstrookje. Wat er verder in zit, weegt vaak zwaarder dan de laatste honderd euro: het aantal vakantiedagen, de pensioenregeling, de vrijheid in werktijden, het opleidingsbudget en of thuiswerken echt kan of alleen op papier.

Zet die dingen concreet neer. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden zegt niets. Dertig vakantiedagen en een opleidingsbudget dat je zelf besteedt zegt wel iets. Meer daarover staat in het artikel over de vacaturetekst.

Als je het echt niet kunt noemen

Soms kan het niet. Bij een directiepositie, bij een vertrouwelijke vervanging, of bij een rol waarvan de omvang nog niet vaststaat. Zeg dan wat je wél kunt zeggen.

• Noem de schaal in plaats van het bedrag. Schaal 11 volgens onze eigen structuur is voor veel kandidaten navraagbaar
• Noem de ondergrens. Deze rol begint boven de € 4.000 filtert al fors, zonder het plafond weg te geven
• Beloof het gesprek en houd je eraan. In het eerste gesprek horen wij wat je verwacht en zeggen wij meteen of dat kan, maar alleen als je het ook doet
• Zoek anders. Kan er niets naar buiten, dan is een advertentie het verkeerde middel en is benaderen het juiste

Wat je niet moet doen is marktconform schrijven en hopen dat niemand het merkt. Iedereen merkt het.

Tot slot

Salaris weglaten voelt als ruimte houden. In de praktijk verplaats je de teleurstelling naar het moment waarop hij het meeste kost: nadat jij en de kandidaat er allebei tijd in hebben gestoken.

Een bedrag noemen is geen concessie. Het is de eerste keer dat je laat zien dat je weet wat de rol waard is.

Dit artikel hoort bij Werving & Selectie. Daar staat hoe wij dit in de praktijk aanpakken.